Beatriz Marlen Macias Quintero
3 "A"
Evaluación por competencias
A continuación se describe un análisis detallado de evaluación por competencias, es significativo no dejar de lado que este tema es de suma importancia en los estudiantes, las empresas, organizaciones y sociedad en general ya que en un mundo cada vez más globalizado, lleno de incertidumbre y cambios económicos se busca la estabilidad, el crecimiento y ser competitivos con éxito.
La evaluación es la parte complementaria a la norma y se refiere al conjunto de evidencias; es la verificación de si se ha cumplido o no con las especificaciones establecidas.
La evaluación basada en criterios de competencia laboral, como herramienta de certificación, es el procedimiento mediante el cual se recogen suficientes evidencias sobre el desempeño laboral de un individuo, de conformidad con una norma técnica de competencia laboral.
La evaluación es definida como la evaluación de logros. El propósito de la evaluación consiste en realizar juicios acerca del desempeño individual. Para ser juzgado como competente, el individuo deberá demostrar su habilidad para desempeñar roles laborales globales de acuerdo con normas esperadas para el empleo en ambientes reales de trabajo.
Así mismo la evaluación basada en las competencias es una modalidad de evaluación que se deriva de la especificación de un conjunto de resultados, que determina los resultados generales y específicos con una claridad tal que los evaluadores, los estudiantes y los terceros interesados pueden juzgar con un grado razonable de objetividad si se han alcanzado o no, y que certifica los progresos del estudiante en función del grado en que se han alcanzado objetivamente esos resultados. Las evaluaciones no dependen del tiempo de permanencia en instituciones educativas formales.
EVALUACIÓN TRADICIONAL | EVALUACIÓN DE COMPETENCIA |
· Utiliza escalas numéricas. · Compara el rendimiento del grupo. · Los evaluados no conocen las preguntas. · Los evaluados no participan en la fijación de objetivos de la evaluación · Se realiza en un momento del tiempo. · Usualmente se hace por escrito o con ejercicios prácticos simulados. · El evaluador juega un papel pasivo usualmente como vigilante de la prueba. · Se basa en partes de un programa de estudios o a la finalización del mismo. · No incluye conocimientos fuera de los programas de estudios. | · Se basa en el juicio “competente” o “aun no”. · Es individualizada. · Los evaluados conocen las áreas que cubrirá la evaluación. · Los evaluados participan en la fijación de objetivos. · Es un proceso planificado y coordinado. · Se centra en evidencias del desempeño real en el trabajo. · El evaluador juega un papel activo, incluso como formador. · No toma en cuenta programas de estudios. · Incluye la evaluación de conocimientos previamente adquiridos por experiencia. |
Fuente: Adaptado de Fletcher, (1994). Mertens, (1996). Gonzci, (1996).
Características del la evaluación de competencias:
· Se basa en los resultados del desempeño laboral
· Es realizado para cada trabajador
· No recurre a escalas numéricas de calificación
· No se compara entre trabajadores
· Es un proceso más que un momento
· Desemboca en el criterio: competente o aún no competente
La evaluación por competencias tiene varios componentes básicos:
· Un referente, norma o estándar de desempeño, previamente identificado
· El proceso de recolección de evidencias
· La comparación de evidencias con el estándar
· La formulación de un criterio: competente o aún no competente
· Los mecanismos de aseguramiento de la calidad
El estándar de competencia se ha definido previamente mediante un proceso de análisis cualitativo del trabajo.
El proceso de evaluación de competencias:
La evaluación es un proceso de medición, acompañamiento y ajuste permanente del proceso docente educativo, este proceso es una herramienta fundamental para abordar tres retos: la academia, lo laboral y la cotidianidad.
La evaluación por competencias está sustentada en unos fundamentos filosóficos, sociológicos y psicológicos que responde a la globalización de los mercados y a la universalización del conocimiento. Se encuentra en un punto intermedio entre un enfoque positivista y un enfoque emergente.
Desde una clasificación general se reconocen dos enfoques teóricos que desarrollan una visión distinta de la evaluación por competencias: la primera es una tradición teórica que mira la evaluación por competencias como un conocimiento actuado de carácter abstracto, universal e idealizado y la segunda que entiende la evaluación por competencias como la capacidad de realización situada y afectada por y en el contexto en el que se desenvuelve el sujeto.
La evaluación por competencias puede pensarse como la evaluación de capacidades innatas o como la evaluación de habilidades que pueden ser intervenidas desde lo social. Pensar la evaluación por competencias en el proceso de formación integral es adoptar una nueva visión y actitud diferente "se trata de migrar de una mirada causal, coyuntural, artificial y totalmente accidental hacia la construcción y acompañamiento de un proceso” permanente y sistémico.
La evaluación por competencias se constituye como una herramienta que ayuda en la formación de ciudadanos libres de pensamiento, de acción y gestores de su propia educación.
Por último cabe mencionar que un sistema de evaluación basado en competencias se basa en el conjunto de evidencias sobre el desempeño o acción del individuo que muestran si se logran los criterios especificados en las competencias profesionales. Las evidencias pueden ser directas o indirectas. Las directas se refieren al desempeño en sí mismo que se verifica mediante la observación y se valora con listas de cotejo en donde están descritos los elementos a observar y las características que deben tener estos elementos. Las indirectas son los resultados o productos que se valoran contra los estándares o criterios de la competencia.
Conclusión:
Sin duda como individuos jugamos un papel importante en la sociedad, en donde nuestro desempeño, trabajo, dedicación y creatividad es necesario desarrollarlos para lograr ser mejores, proponer cambios: tecnológicos, políticos, ambientales, humanos y científicos, logrando así un bien común, donde podamos ser todos beneficiados, solo así podremos ser personas competentes donde no solo tengamos el conocimiento sino también sepamos desarrollarlo con éxito. Por eso en nosotros está el cambio del futuro del país y de las nuevas generaciones.
Libro: Idalberto Chiavenato, Administración de recursos humanos, México D. F., 500 pág., Mc Graw Hill, octava edición, 2007.
